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Nel nonprofit i top manager guadagnano un terzo dei colleghi delle imprese

Sostenibilita

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Milano, 11 apr. - (Adnkronos) - Il terzo settore si sta gradualmente professionalizzando: cresce l'occupazione stabile, più professionisti in organico, forte attenzione alle esigenze individuali delle risorse umane. Si riduce il gap retributivo con il Profit, ma i top manager guadagnano un terzo dei colleghi delle imprese. A tracciare il quadro ci pensa l'Osservatorio sulle risorse umane nel nonprofit (Orunp), promosso da Fondazione Sodalitas ed Hay Group, che oggi, a Milano ha presentato presso Assolombarda, i risultati della quarta indagine sulle prassi gestionali e retributive nel nonprofit, condotta a fine 2011, a cinque anni dalla precedente rilevazione (2006).

L'Indagine ha coinvolto 126 organizzazioni del terzo settore che impiegano complessivamente circa 20mila lavoratori retribuiti. Hanno sede prevalentemente al Nord (85%), e registrano un volume annuale di entrate compreso tra i 250mila e 2 milioni di euro (36%), anche se risulta consistente la quota di organizzazioni più strutturate per dimensione economica, con un bilancio annuale superiore ai 10 milioni di Euro (27%).

Confrontando il campione stabile delle organizzazioni partecipanti all'Indagine nel 2006 e nel 2011 emerge che negli organici cresce la componente rappresentata dai lavoratori dipendenti (39% nel 2011 contro il 15% nel 2006) mentre diminuisce l'incidenza dei volontari (36% nel 2011 contro il 65% nel 2006). Il Terzo Settore punta su un'occupazione stabile: se l'incidenza dei lavoratori dipendenti sull'organico è quasi triplicata (dal 15% al 39%), l'incidenza dei lavoratori retribuiti non dipendenti è cresciuta in misura meno accentuata (dal 13% al 24%). L'80% dei lavoratori dipendenti è poi a tempo indeterminato (51% a tempo pieno, 29% part time).

Tra le forme di lavoro retribuito non dipendente prevalgono i contratti a progetto (42%) mentre sono residuali altre modalità (partite Iva, collaboratori occasionali, stage). Se nel settore Profit 2 dipendenti su 3 sono uomini, nel Nonprofit si riscontra un maggiore equilibrio dal punto di vista della distribuzione di genere: i dipendenti maschi sono oggi il 41% (erano il 23% nel 2006), mentre le donne sono il 59% (contro il 77% nel 2006). Quanto alle prassi restributive il terzo settore paga stipendi sostanzialmente allineati alla Pubblica amministrazione. Il gap retributivo tra Nonprofit e Profit, pur rimanendo accentuato, si è tuttavia ridotto in modo significativo rispetto al 2006, soprattutto per quanto riguarda quadri e dirigenti.

Considerando infatti le retribuzioni medie per qualifica, un dirigente Nonprofit guadagnerebbe il 61% in più se lavorasse nel Profit - settore Industria e Commercio (era il 140% in più nel 2006) e il 69% in più se lavorasse nel Profit - settore Finanza (era il 183% in più nel 2006). Per quanto riguarda gli impiegati del settore Nonprofit, la forbice retributiva rispetto al Profit rimane mediamente attestata attorno al 25%-30%.

La differenza retributiva tra settore Nonprofit e mondo Profit assume caratteristiche molto più marcate per i ruoli direttivi (Direttore/Segretario Generale, Resp. Comunicazione, Resp. Amministrativo). Il top manager di un'organizzazione Nonprofit guadagna infatti mediamente un terzo rispetto al top manager di un'azienda Profit di pari organico.Infine, il turnover riscontrato nel terzo settore, già molto accentuato nel 2006, appare addirittura in crescita. Ogni anno entrano in organico 1 dipendente nuovo su 3 (32%) e 4 lavoratori non dipendenti su 10 (39%).

Il gap retributivo a sfavore del Nonprofit è ulteriormente accentuato dai dati sul ricorso alla retribuzione variabile e ai benefici addizionali (benefit). Solo il 45% delle organizzazioni Nonprofit include il 'variabile' nella propria prassi retributiva, contro il 90% delle aziende Profit. La forma di retribuzione variabile ampiamente prevalente nel settore Nonprofit rimane il bonus/una tantum, mentre resta molto ridotto il ricorso a incentivi a breve termine legati al raggiungimento di obiettivi, a conferma che la cultura organizzativa del terzo settore esita a valutare e misurare la performance individuale e quindi a differenziare la retribuzione in base agli esiti della valutazione.

Solo un terzo delle organizzazioni Nonprofit riconosce poi benefici addizionali (benefit come ticket restaurant, coperture assicurative, ecc) ai propri collaboratori, contro il 90% delle aziende Profit. Il settore Nonprofit continua invece a caratterizzarsi per un'attenzione molto forte verso le esigenze individuali dei collaboratori in termini di flessibilità dell'orario di lavoro. Il 35% delle organizzazioni Nonprofit ricorre al telelavoro o al lavoro remoto, oltre il 50% permette ai propri collaboratori di gestire in modo flessibile ferie e orario di lavoro, mentre il 75% del campione riconosce la gestione flessibile dei permessi.

Dal confronto internazionale tra le prassi retributive del Nonprofit italiano e quelle adottate all'estero emerge che il terzo settore italiano perde il confronto con le grandi charity e le grosse strutture ospedaliere del Regno Unito e degli Stati Uniti, dove il Nonprofit riconosce retribuzioni allineate con le aziende Profit.

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