A rischio la crescita della presenza femminile nelle aziende

Roma, 28 gen. (Labitalia) - La crescita della presenza femminile nei ruoli intermedi all'interno delle grandi imprese in tutto il mondo registrerà un sostanziale stallo anche nei prossimi dieci anni, nonostante i progressi conseguiti nei ruoli di vertice. E' quanto emerge dai risultati di 'When Women Thrive, Businesses Thrive' ('Se le donne hanno successo, hanno successo anche i business'), indagine condotta da Mercer - società di consulenza sul capitale umano - sulla partecipazione delle donne alla forza lavoro. Secondo la ricerca, presentata a Davos nella cornice del World Economic Forum, e che ha analizzato i risultati di 647 questionari provenienti da 583 grandi aziende e multinazionali in 41 Paesi, in assenza di sostanziali interventi correttivi, la presenza femminile nelle aziende a livello di 'professional', cioè di quadri intermedi, nel 2025 sarà ferma a livello globale a una quota del 40%, da confrontare con l'attuale 35%. In Europa, il dato resterà stabile, fermo al 37%; negli Stati Uniti e in Canada, la proiezione mostra un miglioramento percentuale della presenza femminile nei ruoli intermedi nel 2025 di appena l'1%. Solo in America Latina il mantenimento della attuali politiche di D&I porterà a un deciso salto verso la parità di genere (dal 36% al 49%). Diversa è invece la situazione per i ruoli di vertice, grazie però soprattutto alle legislazioni attive in molti dei paesi analizzati. "E' un campanello d'allarme - commenta Marco Valerio Morelli, amministratore delegato di Mercer Italia - per tutte le grandi imprese. I capi azienda non dovrebbero concentrare la loro attenzione prevalentemente nei confronti delle figure manageriali di vertice, ma coltivare e promuovere all'interno delle rispettive organizzazioni il talento femminile a tutti i livelli, così da garantire anche nel futuro un'adeguata ed omogenea rappresentanza ad entrambi i generi". Se molto infatti viene fatto per incrementare la partecipazione ai Board delle società quotate - in Europa con una legislazione ad hoc che impone quote rosa in Norvegia, Belgio, Francia, Islanda, Olanda, Spagna, Germania e Italia - la ricerca evidenzia un 'tetto' per le donne tra livelli di 'professional' e di 'manager'. A livello globale, se nei ruoli di staff la parità tra i sessi è rispettata (percentuali di partecipazione pari a 51% per le donne e 49% per gli uomini), salendo nella scala tre professional su cinque sono uomini, mentre i manager uomini sono i due terzi del numero complessivo, i senior manager il 74% e gli executive l'80%. "La ricerca dimostra in sostanza - aggiunge Silvia Vanini, Talent Strategy Leader in Mercer Italia - che siamo ancora a decenni di distanza da una reale parità di genere, se nel mondo del lavoro continueranno a essere attuati gli stessi comportamenti di oggi. Anche se la prima impressione è che si stiano facendo progressi, emerge con chiarezza la necessità di adottare un sistema di politiche coerenti cui dare continuità nel tempo, partendo dall'assunto che è necessario anche un progresso culturale". Secondo il report Mercer, infatti, uno dei fattori di successo delle politiche di gestione della diversity in azienda è il coinvolgimento di tutta la popolazione aziendale e di tutto il team di vertice nei programmi educativi finalizzati alla riduzione dei gap. Nel mondo, invece, soltanto il 38% dei dipendenti uomini è attivamente coinvolto in simili programmi. In altri termini, non basta che in azienda sia stata redatta una politica di parità di genere, ma sono necessarie azioni concrete da parte del management per darle vita e renderla parte della cultura organizzativa. Circa la metà delle società partecipanti in tre regioni chiave - Asia, Stati Uniti / Canada e America Latina - ha affermato che un sostegno mirato alle esigenze legate alla sfera della salute può essere importante per attrarre e trattenere il talento femminile, ma solo il 22% ha dichiarato di avere tradotto in programmi mirati questa intuizione. Il report ha monitorato, infatti, nel mondo la diffusione di programmi di benefit - quali gli orari part-time, congedo di maternità, congedo di paternità, assistenza ai bambini, agli anziani, mentorship - e il loro peso nel trattenere e fare crescere in azienda il personale femminile. Altre azioni di impatto significativo, che potrebbero spostare l'ago verso la parità hanno a che fare con l'adozione di programmi di educazione finanziaria e previdenziale tenuti nelle aziende con target differenziato per genere. Solo il 9% delle organizzazioni intervistate offrono programmi mirati, un'attenzione che vede gli Stati Uniti e il Canada al primo posto (14%), sebbene la ricerca ne abbia dimostrato l'efficacia. E' convinzione comune, infine, che le donne in posizioni di leadership assumano stili manageriali diversi dagli uomini. Il campione dei rispondenti alla ricerca 'When Women Thrive' lo conferma, individuando come caratteristiche della leadership tipicamente rosa la capacità di leadership inclusiva, la flessibilità al cambiamento e l'intelligenza emotiva, mentre ai leader maschi viene attribuita una maggiore esperienza nelle gestioni economiche e più vaste competenze sia tecniche che trasversali all'organizzazione. Lo stesso campione, tuttavia, ha individuato proprio nella flessibilità al cambiamento la caratteristica più importante per il leader di oggi: flessibilità che viene attribuita alle donne manager dal 39% dei rispondenti, contro il 20% riconosciuta ai manager di sesso opposto. "Si tratta di un risultato incoraggiante - conclude Vanini - che dovrebbe spingere i leader a fare una semplice riflessione: se è vero che le donne manager possiedono le qualità adatte ad affrontare una delle maggiori sfide di oggi, allora è il momento di agire e garantire al business il vantaggio della piena partecipazione femminile".