Rivoluzione in arrivo per tutti i dipendenti della Pubblica Amministrazione. Non saranno solo i dirigenti ad esprimere la tradizionale valutazione sul lavoro dei sottoposti, ma anche i semplici impiegati in una piramide rovesciata di valutazione - a dover dire cosa c’è che va bene e cosa non funziona in un determinato ufficio. Ma non basta. In un Paese dove troppo spesso la macchina pubblica appare immobile, cristallizzata nel tempo, e ferma la direttiva firmata dal ministro Paolo Zangrillo. Il ribaltamento dei fattori introduce anche una variabile nuova che in altri Paesi (soprattutto quelli anglosassoni) è la regola. Vale a dire che i “datori di lavoro” dei dipendenti pubblici, i cittadini che dovrebbero fruire dei servizi pubblici, potranno finalmente dire la loro. Esprimere un giudizio. Far sentire la propria voce e ottenere ciò che gli spetta: un documento, l’approvazione di una pratica o magari soltanto un bollo che nell’era elettronica appare come un sigillo di lacca d’epoca imperiale imposto su un atto elettronico.
Non è la prima volta che ci si prova a rivoluzionare la china statale. Però oggi facendo leva sui quattrini in sta paga (premi di produttività e soddisfazione dell'utenza), magari andrà meglio. Il nuovo tentativo di rilanciare il “merito” nella Pubblica amministrazione mette sul tavolo il nuovo superpremio per i dirigenti, cioè «una retribuzione di risultato con importo più elevato di almeno il 30% rispetto al valore medio pro-capite delle risorse complessivamente» destinate da ogni amministrazione. Un budget che però sarà riservato ad «una limitata quota massima di dirigenti e professionisti».
A individuare la percentuale di premiati in ogni ente sarà la contrattazione decentrata, anche base dei criteri dalla direttiva. La riforma Zangrillo intende adottare modelli di «valutazione dal basso». Ribaltando la scala dei giudizi: saranno infatti «i collaboratori ad esprimere, in forma rigorosamente anonima, un giudizio sul proprio superiore». Verranno approntati questionari anonimi «volti a verificare se l'operato del dirigente è orientato a valorizzare le attitudini del personale, a incentivarne la produttività, a garantire il benessere organizzativo».
Resta in vigore la cosiddetta «valutazione collegiale», fondata sul «confronto tra i dirigenti (o, a seconda dei casi, tra direttori generali o tra dirigenti apicali)». Resta da vedere poi se i “clienti” finali saranno soddisfatti dal lavoro dell’interlocutore (il funzionario lo sportello), dell’ufficio a cui si è volto (anche solo te), e quindi via via di tutta la filiera organizzativa della pubblica amministrazione a cui si è fatto ricorso. Se si trattasse di un’impresa ta la valutazione «della performance organizzativa» rientrerebbe già da decenni. Comprendendo, ovviamente, quella più importante «per la generalità del personale», e quindi - ricorrendo all’applicazione anche dei sistemi di elaborazione che si basano sull’intelligenza artificiale si chiederà di «coinvolgere gli staesterni», vale a dire «gli utenti di un servizio erogato dall’ufficio o un campione di cittadini o altri portatori di interessi, fondamentale quando si tratta di dipendenti a stretto contatto con il pubblico».
C’è da vedere se oltre ai miliardi di dati che oggi si potranno incrociare utilizzando le banche dati e le preferenze telematiche dei cittadini (basta un click) si avrà l’energia (e la volontà per ripartire per merito e non a pioggia. Nella manovra 2024 (24 miliardi) «8 sono dedicati alla funzione pubblica», con un aumento medio di 170 euro per tutta la Pa. Secondo la Ragioneria generale dello Stato un incremento medio intorno al 6%. Ma la media premia tutti: bravi e lavativi...